一个高可靠性的组织在医疗保健的框架

这份报告是基于一个2018年研讨会演讲由阿兰·弗兰克尔博士创始合伙人,安全与可靠的医疗和高级教师,改善医疗保健研究所;和迈克尔·伦纳德博士管理合伙人、安全及可靠的医疗和医学副教授,杜克大学医学院的。题为:“系统的安全框架,高度可靠的保健和习惯性的卓越。”

尽管越来越多的人关注在医疗质量改进,所需的技能可衡量的,可持续的改善护理不是固有的,即使是在专用的,智能医疗专家,因为这些技能没有进他们的DNA从医学院通过实习实践尽可能多的其他技能。但随着医疗的人都知道,质量改进是一个重要的组织演变和发展。病人和他们的家属在医疗服务提供者所做的一切的中心。他们用供应商委托他们的生活和健康,这是一个神圣的信任。

地址需要质量改进技能,Drs。艾伦·弗兰克尔和迈克尔•伦纳德专家拥有超过23年的工作经验,在超过1300家医院,创建了一个实用、系统框架,该框架可以应用在几乎任何保健设置,从神经外科ICU办公室实践到药店家庭护理组织。Drs。弗兰克尔和伦纳德在2017年白皮书发表题为“一个框架,用于安全、可靠和有效的护理”改善医疗研究所(IHI),深入分析了这一框架。

除了开发框架,Drs。弗兰克尔和伦纳德共同创立了高可靠性组织的关键部件(HROs),包括领导、safety-focused文化,致力于持续学习和改进,他们提供实用工具和提供最佳的病人护理的见解,提高能力的环境关注学习和质量改进。

必要的部分发展中国家和维持一个文化和系统,提供安全、高可靠的保健强有效的领导,安全文化和一个访问学习系统。图1显示了组件的框架和各个方面如何适应三个类别:领导,文化,学习系统。

框架提供了一个清晰的路线图前进和发展一个组织的工作重点患者安全。Drs。弗兰克尔和伦纳德已经学会通过自己几十年患者安全框架的各个方面必须存在,或学习不会持续。改进不会持续。文化成熟度模型有助于说明类型的文化,向成为HRO前进是必要的。

文化成熟度模型

文化成熟度模型的概念已经存在自1975以来发展以来,它已经进化到帮助企业思考如何从一个漫不经心的文化生成。在医疗保健中,所有组件的框架,从领导到学习,可以认为规模文化成熟度,如图2所示。

从历史上看,护士和医生一直使用个人专家模型训练和评估。这种模式背后的想法是,如果专家医疗专业人士在任何医疗环境中,他们会找出答案。问题是行不通的。医疗今天是太复杂,成功。最好、最有效的解决方案是质量改进工作协作和积极。如图2所示,心理安全的转折点就是当一个组织从系统危险源的管理模式到主动的员工预计,在问题发生前阻止它们。文化成熟度是一个生殖文化的顶峰,安全是文化。它的业务是如何实现的。它不断的警惕和透明。

反应性文化是喜欢打防守。他们反应的问题,而不是试图预见并超越他们之前成为灾难性的。当人们在一个组织中是简单的反应,他们往往会犯错误。他们分心,他们需要多任务,忘记事情。,就像分心驾驶分心护理可以产生意想不到的负面后果。

主动和生成不自然,在今天的卫生系统,尚不规范。Drs。弗兰克尔和莱纳德和他们的团队评估30社区医院的马萨诸塞州帮助找出这些组织可以维持高质量的社区护理在一个不断变化的环境中充满了系统合并和政治变革。他们发现只有四个的30家医院主动生成,和绝大多数是被动的。

他们还发现,即使在反应性文化有口袋的积极的单位,部门在医院得到正确的一些时间。他们了解这些部门通力合作。他们没有这样做,但这是一个开始,一个基金会。

聚在一起的能力,未雨绸缪,扮演一个团队提供安全护理的能力是至关重要的。新手在团队可以向专家寻求有价值的信息,从而了解如何提供良好的护理,最终成为专家。它创造了一个巨大的图书馆的经验对于整个团队从这将创建可预测性。高可靠性的一个最基本的概念是任何可以预测应该是可预测的。这有助于避免意外。和避免意外有助于提高文化成熟度。

高可靠性组织的关键部件

HROs茁壮成长,因为他们的领导下负责文化、吸引员工,促进安全文化,持续学习和改进过程嵌入在组织内每个人的日常生活。一个HRO有效领导是主要的组成部分。

有效的领导

一个组织与积极的或衍生文化必须有有效的领导,都在高级和地方层面,与组织的目标保持一致。强,有效的领导者HROs订婚了和知识渊博的组织和系统管理的几个方面,如组织发展,整个系统的变化,管理和测量。他们还必须有一个无情的关注过程,知道文化是一个过程,不是终点。

文化成熟度和高级领导

安全文化与高层领导开始顶端。组织只有像中国领导人,因此领导指导文化是很重要的。下面的图3举例说明领导人从事文化成熟度的不同层次。在一个漫不经心的文化中,员工不知道谁是领导人。领导人缺席,他们不与地面上的医生和护士提供病人护理。向上移动的规模从漫不经心的生成,领导人越来越多的参与。主动和生殖文化的领导人。他们与工作人员交谈。他们听着,支持,和学习。和最好的文化,他们的空间信息,鼓励反馈的循环流和跨组织学习。

当地的领导

接下来的自上而下的文化安全是当地领导。在漫不经心的组织中,当地领导主要是缺席,但在主动和生殖组织,当地领导人模型的行为,推动安全文化和创建一个心理安全氛围,提供和问责制。他们进攻,未雨绸缪,线整个组织安全与质量改进。

有大量的数据的影响领导对整体文化和员工参与。一个例子是密歇根州的调查人员在30医院。收集的数据显示了领导人的重要性存在,听前线员工和他们的存在和参与如何对文化有显著的积极作用,安全,和倦怠。

密歇根州医院——文化的研究数据

Drs。弗兰克尔和伦纳德在2017年发表的一项研究关于文化的数据调查和收集的数据从17000人30家医院在密歇根州。调查看着七个具体领域。

• 学习环境。
• 当地的领导。
• 团队合作的气候。
• 安全气候。
• 倦怠的气候。
• 个人的倦怠。
• 工作与生活的平衡。

初的调查中,有两个问题。第一个问题是:“你的领导人参与的评估您的组织吗?17000年“一万人说,是的。第二个问题是:“你对你提出的问题获取反馈?5500年和4500年说:“是的,说不。

图5说明了领导不仅要求反馈的影响,但实际上身体力行,关闭循环,可以说,想法和问题由员工病人护理的前线。图5中的图代表了调查的七个领域。红酒吧代表分数当领导没有关闭循环。绿色栏代表分数当领导关闭循环。和蓝色栏代表的意思。

这里的外卖是领导力的评估后提供反馈与更好的患者安全文化相关,较高的员工敬业度,降低倦怠。分数的人感觉到听,听见大大高于那些没有。

统计学意义,必须有一个5 - 7不同分数。在这个调查中,不同的是超过30分在某些情况下,在所有情况下,至少9分。

安全文化

HROs的另一个组件是一种文化的安全。患者安全是文化的一个重要组成部分,但它是比定义的结果和目标文化的一部分。安全文化必须解决倦怠,鼓励安全的不同方面。

解决职业倦怠

倦怠医疗会导致很多负面影响,包括错误、感染、更高的死亡率,减少病人的满意度。它也能导致高的营业额,这可能有重大影响底线。

倦怠与韧性

倦怠的反面是弹性。和文化安全往往倦怠率低和鼓励弹性。回到文化成熟度模型、弹性上升和倦怠下降文化变得更加主动和生成。

鼓励弹性的因素

有几个因素,鼓励韧性,降低倦怠。每个因素围绕员工被听到和支持:

• 感觉有价值的组织。
• 相信和质量问题的可以听到他们的声音。
• 感觉支持他们的工作。
• 相信他们有足够的资源来做他们的工作。

心理安全

安全,优化护理需要心理安全和安全感和授权说出来。当前线保健提供者不感到安全和授权,他们说出来可能感觉会不舒服,如果他们注意到的东西并不完全正确。错误的网站手术和留存异物是两个在医疗保健、医疗事故太常见,他们是完全可以预防的。研究表明,当或员工感到安全授权,手术从来没有像这样的事件也越来越少。

问责制

问责制是安全文化的另一个重要方面。该框架强调区分个人问题和系统问题,追究个人的责任。同样重要的是创建一个工作环境,被认为是公正和公平。

团队合作和沟通

安全文化需要团队合作和有效的沟通。就像心理安全、成功的团队合作与提高患者安全。回到文化的成熟,生殖文化价值观的团队合作和持续学习。这些东西都是深深植根于文化,教授和团队合作和跨组织的建模。

有四个原则有效的团队合作。

• 计划前进。
• 反映了回来。
• 沟通清楚。
• 解决冲突。

最后的原则有效的团队合作,解决冲突,通向下一个方面的文化安全:谈判。

谈判

冲突是不可避免的。只要有两个以上的人参与组织,会有冲突。但不需要负面或退行性冲突。合作和协商,可以有效地解决冲突,从而鼓励一种更健壮的安全文化。

谈判应该涉及协作形式的谈判。没有人协商在真空中。它也应该区分地位和利益,它应该用感激的调查。

必须解决的四个概念开发和培养的文化安全、心理安全,责任,团队合作和沟通,谈判,所有一起工作来创建团队的工作——为彼此和病人。所有医疗组织还必须解决倦怠。如果领导关注这些事情,让他们中部地区的文化,他们在成为HRO方式。

学习系统

HRO是持续学习的另一个重要的组成部分。HROs学习时,有一个共同点:一个可见的和透明的学习系统。一个有效的学习系统必须是透明的。它必须是可靠的。它必须关注持续学习。它必须提供改进和测量是为了学习和成长。

一个学习系统,开发和推广时,可以在整个组织中有可衡量的积极影响。

例如,Drs。弗兰克尔和伦纳德花了25年的干预措施在医院和卫生系统。他们的一个重要的干预措施开始梅奥诊所。后将该框架集成到他们的组织工作,包括一个透明的学习系统,梅奥现在当地的领导下,当地经理和工人给员工一个声音,让他们感受到关心。从那里,他们可以成功层改进过程。

大约18个月和梅奥,一位外科医生跟弗兰克尔博士改造他看到整个组织。他说:“在我们开始这个项目之前,我晚上回家时最关心的是,我不知道我不知道。换句话说,护士不舒适的未来和我谈论他们遇到的问题与病人单位。现在,护士和员工舒适的说出他们的担忧,我知道我需要知道帮助顺利运行和安全的服务。我回家在晚上以极大的保证我们正轨。”

明显的和重要的评论是说明性的,当人们彼此舒适来说,它可以创造卓越运营的重要部分,提供安全、可靠的保健。

可以看到类似的结果在其他组织的三个组件框架就位:文化、领导下,和一个学习系统。领导是关键组件。没有有效的参与领导,支持生成文化,很难有全面的变化。当地领导必须与高层领导的工作,创造一个文化心理安全清单,人们觉得他们会相当负责,和团队的行为,如简报和汇报情况,健壮的不管保健设置。

最终,Drs。弗兰克尔和伦纳德见过真正的改变是可能的,如果团队和文化成熟度可以发生单位和组织都是“和improvement-capable。文化必须足够强大,反省成为文化的一部分,和他们必须有足够的改善能力,他们可以看弱点和裂缝和采取行动在一个有效的,文化健康的方式,着重于整体安全。

到达这个点需要更多的人比和过程。它还需要工具,可以HROs从理论到操作的组件。

实用工具和见解

除了框架,Drs。弗兰克尔和伦纳德已经开发出实用工具,提供最佳的病人护理提高能力在持续学习的环境。最有效的工具是一个实时的学习。这些学习董事会有几个好处。

• 他们倾向于提高效率。例如,护士经理报告花费更少的时间在非临床工作约75%。
• 它们会导致更多的参与和完成项目两到三倍。
• 他们提供了一个途径更加一致的变化之间的信息沟通和传递。
• 他们帮助促进对话旨在改善心理安全。

一个设计良好的学习委员会鼓励安全文化的主要方式:

• 他们带来更好的聚在一起,并帮助员工连接聚在一起之间的重要问题和变化。
• 他们增加自我反省。
• 他们给管理更有效、实时的工具。
• 他们帮助领导人了解跨保健类型的问题。

把它放在一起

通过多年的经验,Drs。弗兰克尔和伦纳德发现,做这项工作和创造的文化安全是至关重要的。它提供了一个框架,整合所有项目成功实施的基础。它也给一个明确的关注文化,和积极的,生殖文化是至关重要的创造可持续价值和提供世界一流的护理。文化是社会的胶水。它反映了人民的态度和行为提供护理。所以,生殖文化提高病人护理和照顾照顾者,前线工作人员可以很长一段路要解决倦怠和增加心理安全。

图6显示了HROs所有的组件如何一起进入临床和卓越运营的框架。

有了这个框架和病人和他们的家人总是关心的中心,可以成为一个组织,提供安全、高可靠全面护理。但这样做成功和维持改善,所有的难题都必须到位。文化变革开始在顶部与强大,订婚了,整个系统的领导,鼓励安全文化,追求持续改进通过实现透明,强劲的学习系统。和,组织必须打开反馈和一定的测量的改进途径。

Drs。弗兰克尔和伦纳德,连同他们的安全与可靠的医疗团队,一直致力于这一过程超过1300医院二十多年。就像在HROs文化,他们的过程发展和成熟。它是一个过程。这是一个过程,导致重大的改变,可以有真实的,积极的,可衡量的影响病人的治疗和患者安全。当组织遵循的框架提供安全、可靠的保障,员工福利。前线供应商受益。该组织的好处。患者受益。每次都是值得投资的。

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